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      違法解除勞動合同該“賠償”還是“繼續履行”?

      作者:張莉慧    文章來源:中工網    更新時間:2019-08-12 07:55:41.0    我要評論( 0 )

          勞動法規定,用人單位違法解除勞動合同的,勞動者就用人單位實施違法解除行為可以選擇不同的救濟途徑。同時,人民法院亦可根據實際情況擇一適用。兩者均是對用人單位實施違法解除行為應承擔法律責任的具體規定。那么,到底在何種情況下,會判決支付違法解除勞動合同賠償金?又在何種情況下,會判決繼續履行勞動合同呢?下面幾起真實的案例,就為讀者剖析了如何認定“勞動合同確實無法繼續履行”。

          ■官司沒打完合同到期

          無法繼續履行

          某保險公司職工高某,于2015年7月1日入職,擔任客戶經理。雙方曾簽訂有期限至2018年8月31日的書面勞動合同。2017年12月5日,該公司以無故曠工、違反公司考勤制度為由,與高某解除勞動合同。2018年3月12日,高某起訴至法院,要求公司繼續履行勞動合同。公司主張,在向高某發送通知函后其仍無故不到崗,應屬曠工。因高某違反單位考勤管理制度,解除勞動合同屬于合法解除。

          法院經審理后認為,在勞動爭議中,用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生爭議的,由用人單位負舉證責任。高某為客戶經理,其工作內容的特殊性決定其無法在一個固定的工作地點進行考勤,某保險公司提供的考勤記錄亦無勞動者簽字確認,故不足以證明高某具有違反單位考勤制度的過錯情形。因此,法院認定某保險公司與高某解除勞動合同系違法解除。

          然而,高某要求繼續履行之主張是否支持,還需厘清本案中是否存在“確實無法繼續履行”的情形。由于在審理過程中,高某的勞動合同已到期,且不符合可以簽署無固定期限勞動合同的情形,出現客觀上無法繼續履行勞動合同的情況。

          最后,法院駁回了高某的訴訟請求,確認雙方勞動合同已解除,并告知高某可就違法解除勞動合同賠償金另行主張權利。

          ■已找到新工作

          無法繼續履行

          今年43歲的葛某,系某電力設備公司員工,從事高壓運行維修電工作業類崗位。該公司以葛某不服從工作安排,違反員工手冊的規定為由,與葛某解除勞動合同。該公司認為葛某在工作中多次不服從工作安排,不履行勞動任務,但提交的過失單均為該公司自行制作,由該公司工作人員簽字,無法有效證明葛某存在上述違紀行為。葛某則認為公司領導對其打擊報復,不認可存在違紀行為。

          法院經審理后認為,葛某確存在不服從領導安排之行為,但依據公司所提交的員工手冊規定,不服從工作安排屬于乙類過失,該公司對于乙類過失的處罰措施中不包括解除勞動合同。法院認定公司以不服從領導工作安排為由與葛某解除勞動合同,依據不足,屬于違法解除。

          在案件審理過程中,公司提出葛某已經入職到其他公司,且經法院查實葛某在被公司辭退的次月就入職其他公司,與其他公司建立勞動關系。

          最終,法院依法確認葛某與該公司之間的勞動合同已解除,告知葛某另行主張違法解除賠償金。

          ■雙方已不再相互信任

          無法繼續履行

          吳先生是某軟件公司合伙人之一,同時擔任公司技術指導。后因公司經營理念不同,吳先生與公司其他管理人員發生爭議,被公司以違反職業道德、侮辱誹謗公司高層等理由辭退。吳先生則認為其作為公司創始人、股東之一,其在經營例會中發表意見屬于正當行為,不存在違反職業道德、侮辱誹謗他人的情況。某軟件公司于2017年7月19日向吳先生送達《解聘通知書》,與吳先生解除勞動合同,但該通知書未載明解除理由。

          法院經審理后認為,某軟件公司提交的證據材料不足以證明吳先生具有違反職業道德的情形,某軟件公司與吳先生解除勞動合同理由并不成立,因此認定某軟件公司解除勞動合同屬于違法解除。同時法院審理時發現吳先生與某軟件公司另有股東知情權糾紛、股權糾紛等多個訴訟尚在審理過程中,可見雙方的信任基礎已經喪失。

          吳先生作為公司技術指導,其工作性質必然要求吳先生日常工作中可接觸公司核心機密,雙方的信任基礎是繼續履行勞動合同的關鍵。在吳先生與某軟件公司存在多個訴訟的情況下,法院認定雙方勞動合同不再具有繼續履行條件,故確認勞動合同已解除。

          ■原職位已被替代

          無法繼續履行

          崔女士于2016年7月12日入職某化妝品總公司,擔任總經理,雙方簽訂有期限至2018年6月11日的勞動合同,試用期3個月。2016年9月26日,某化妝品總公司認為崔女士試用期間不能勝任工作,遂向崔女士以郵件通知的方式,發送解除勞動合同通知。某化妝品總公司稱,崔女士出任總經理后,未能及時改善公司經營狀況,使公司持續虧損,無法勝任總經理的工作。崔女士則稱,其出任總經理僅兩個月,在整體經濟下行某化妝品總持續虧損的情況下,根本不可能在兩個月內扭虧為盈。因此,主張某化妝品總公司違法解除勞動合同。

          法院經審理后認為,某化妝品總公司主張崔女士不能勝任工作,但未能相應證據予以證明,僅以公司持續虧損為由,主張崔女士不能勝任工作,依據不足。因此,某化妝品總公司與崔女士解除勞動合同屬于違法解除。

          然而,某化妝品總提交人力資源和社會保障局責令改正通知書、崔女士與公司董事長爭吵的錄音等證據,表明雙方具有不可調和的矛盾。且總經理職務屬于不可替代的、唯一性崗位。某化妝品總已另行聘用他人擔任總經理,故崔女士再行要求繼續履行勞動合同亦不具備客觀條件。因此,確認雙方勞動合同無法繼續履行。

          ■權益提醒:

          被違法解除合同要“及時止損”

          律師同時提醒廣大職工,雖然勞動者有權要求繼續履行勞動合同,但繼續履行勞動合同是否可實際執行,受多方面因素影響。其中,包括用人單位是否可提供勞動條件、勞動者是否可接受用人單位用工管理,用人單位與勞動者就工作地點、工作崗位是否可協商一致,乃至用人單位與勞動者之間的信任程度、矛盾激化程度等。

          上述任何一個因素均可導致繼續履行勞動合同無法實現,極易導致用人單位與勞動者再次產生糾紛。還有的勞動者為實現訴訟目的,在“一裁兩審”長達一年或兩年的維權階段處于“待業”狀態,以保證勞動合同處于可繼續履行的客觀狀態。其名義上可在另案中主張后續工資待遇,實際上則喪失了最佳就業時機,浪費了寶貴的時間成本,反而影響了長期的職業規劃。

          相關鏈接

          合同無法繼續履行的

          幾種情形

          北京市信利(石家莊)律師事務所張雪敏律師表示,依據我國《勞動合同法》規定,用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照規定支付賠償金。

          依據上述規定,在勞動者要求繼續履行勞動合同的勞動爭議案件中,法院需對勞動合同是否具備繼續履行條件進行審查。在司法實踐中,勞動合同確實無法繼續履行主要有以下幾種情形:1.用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷,或者用人單位決定提前解散的;2.勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的;3.勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》規定應當訂立無固定期限勞動合同情形;4.勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性或者唯一性(如總經理、財務負責人等),且勞動者的原崗位已被他人替代,雙方不能就新崗位達成一致意見的;5.勞動者已入職新單位的;6.仲裁或訴訟過程中,用人單位向勞動者發出復工通知,要求勞動者繼續工作,但勞動者拒絕的;7.其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。

          律師表示,在法院確認勞動合同無法繼續履行的情況下,勞動者仍舊可以就違法解除勞動合同賠償金另行主張權利。 

      [編輯:羅祖平 ]
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